Arrowsmith, J., Eurofound, Leiharbeit in einer erweiterten Europäischen Union, Luxemburg, Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, 2006. In Luxemburg ist der wichtigste Rechtsrahmen für Lohn und Leistungen, Arbeitszeit und Vertretung gesetzlich festgelegt, aber ein wichtiges Ziel des Branchentarifvertrags besteht darin, den Sozialpartnern zu helfen, gegen unlauteren Wettbewerb aufgrund schlechter oder rechtswidriger Arbeitsbedingungen vorzugehen. Die Vereinbarung wird somit für alle TAW-Unternehmen durch nationales Dekret für rechts- und allgemeinverbindlich erklärt. Die Vereinbarung wird zwischen der Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI) für die Arbeitgeber und den Gewerkschaften Onofhängege Gewerkschaftsbond L`tzebuerg (OGB-L) und L`tzebuerger Chr-schtleche Gewerkschaftsbond (LCGB) unterzeichnet. Die letzte Vereinbarung wurde 2007 zur Änderung verschiedener Bestimmungen des Tarifvertrags von 1998 getroffen. Insbesondere wurden Anomalien im Bereich der Urlaubsansprüche angesprochen, neue Vorschriften für Überstunden und Gesundheit und Sicherheit eingeführt und die Einrichtung eines Ausbildungsfonds für den TAW-Sektor vorgesehen. In ähnlicher Weise ist das Gesetz das wichtigste Regulierungsmittel in Spanien, aber Tarifverträge auf Sektorebene spielen auch eine wichtige Rolle bei der Festlegung von Mindestbedingungen für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Seit der Legalisierung des TAW im Jahr 1994 gab es fünf solcher Abkommen. Das vierte Abkommen wurde 2004 unterzeichnet und galt für drei Jahre.

Unterzeichner waren die drei Arbeitgeberverbände sowie der Gewerkschaftsbund der Arbeitnehmerkommissionen (Comisiones Obreras, CC. OO) und der Allgemeinen Arbeitervereinigung (Union General de Trabajadores, UGT). Neben der Lohn- und Arbeitszeit für Leiharbeitnehmer wurden unter anderem die Gewerkschaften verpflichtet, keine Klauseln zu verfolgen, die die Verwendung von TAW in anderen sektoralen Vereinbarungen behindern könnten (ES0405108F). Dies wurde im fünften und aktuellen Abkommen, das 2007 unterzeichnet wurde, bekräftigt. Genauere Informationen zum Tarifvertrag erhalten Sie bei Ihnen Shop Steward oder bei der Mitarbeiterberatung von Pro. In möglichen Konfliktfällen können die Mitglieder von Pro Hilfe beim Shop Steward und bei der Mitarbeiterberatung der Union einholen. In Italien ist die nationale Branchenvereinbarung (contratti collettivi nazionali di lavoro, CCNL) für Leiharbeitnehmer (seit dem Dekret von 2003 als “Mieter” bezeichnet) bei der Regelung dieser Arbeitsform sehr wichtig. Die jüngste Vereinbarung zwischen Assolavoro und den Gewerkschaftsabteilungen für Mietbeschäftigte wurde am 23. Juli 2008 unterzeichnet und führte eine Reihe wichtiger Begriffe und Neuerungen ein (siehe “Hauptbedingungen der Sektorvereinbarung 2008 in Italien”, unten). Das Gesetz sieht vor, dass Leiharbeitnehmer in Belgien (die in der Regel durch Tarifverträge für das Nutzerunternehmen), Portugal (Artikel 37 des Gesetzes 19/2007) und Rumänien verstärkt werden, den gleichen Satz wie vergleichbare Festangestellte erhalten. Nach Art. 95 des rumänischen Arbeitsgesetzbuches muss diese Bedingung für die gesamte Dauer der Abtretung gelten, und wenn kein vergleichbarer Arbeitnehmer vorhanden ist, so wird der Lohn “nach den Bestimmungen des Tarifvertrags für diese besondere Art der Arbeit für einen dauerbeschäftigten Arbeitnehmer bestimmt und gilt für den betreffenden Arbeitgeber”.

Das ungarische Arbeitsgesetzbuch schreibt vor, dass der gleiche Anspruch in Form von Löhnen und Zulagen nach sechs Monaten Abtretung gilt, bei weitergehenden Leistungen jedoch zwei Jahre. In der Tschechischen Republik schreibt das Arbeitsgesetzbuch vor, dass die Agentur und das Verwenderunternehmen sicherstellen müssen, dass die Entlohnung und die Arbeitsbedingungen vergleichbarer Festangestellter denen vergleichbarer Festangestellter entsprechen, wobei einige Zulagen für unterschiedliche Erfahrungs- und Qualifikationsniveaus gelten. In ähnlicher Weise sieht das polnische Gesetz zur Regelung des TAW vor, dass Leiharbeitnehmer hinsichtlich der Entlohnung und anderer Arbeitsbedingungen nicht schlechter behandelt werden dürfen als die arbeitnehmereigenen Arbeitnehmer des Arbeitgebers in vergleichbarer Arbeit; Leiharbeitnehmer dürfen jedoch innerhalb eines bestimmten Bereichs weniger als festangestellteS Personal bezahlt werden, um nachteilige Produktivitäts- und Ausbildungsauswirkungen von Unerfahrenheit zu ermöglichen.